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应对劳动世界中暴力与骚扰的国际行动框架

2021-09-03 09:10:34






    ·阅读提示·

    近年来,国际社会和中国国内都越来越关注工作场所的暴力和骚扰,尤其是基于性别的暴力和性骚扰问题。2019年6月,国际劳工组织通过了《关于消除劳动世界中的暴力和骚扰的公约》与《关于消除劳动世界中的暴力和骚扰的建议书》,共同构成了应对劳动世界中的暴力与骚扰的国际行动框架。本文聚焦这一框架中的核心原则与具体举措,并介绍了中国在防治职场性骚扰方面取得的进展。

    

    近年来,国际社会和中国国内都越来越关注工作场所的暴力和骚扰,尤其是基于性别的暴力和性骚扰问题,防治职场性骚扰已经刻不容缓。2019年6月,国际劳工组织在日内瓦举行了第108届会议,并通过《关于消除劳动世界中的暴力和骚扰的公约》(第190号公约)和《关于消除劳动世界中的暴力和骚扰的建议书》(第206号建议书)。第190号公约已于2021年6月25日正式生效。

    第190号公约是关于劳动世界中的暴力与骚扰问题的第一个国际公约,它与第206号建议书一起,共同构成了应对劳动世界中的暴力与骚扰的国际行动框架。截至2021年6月,阿根廷、厄瓜多尔、斐济、纳米比亚、索马里和乌拉圭等六个国家批准了公约。同时,中国在防治职场性骚扰方面业已取得进展。

    《关于消除劳动世界中的暴力和骚扰的公约》(第190号公约)

    第190号公约包括前言和定义、范围、核心原则、保护和预防等八个部分,共20条内容。公约承认人人有权享有一个没有暴力和骚扰(包括基于社会性别的暴力和骚扰)的劳动世界;承认劳动世界中的暴力和骚扰会侵犯或践踏人权,且暴力和骚扰是对机会均等的威胁,令人无法接受,与体面劳动不符;承认基于人类相互尊重和有尊严的工作文化,对于防止暴力和骚扰的重要性。

    公约将劳动世界中的“暴力和骚扰”界定为一系列旨在造成、导致或可能导致生理、心理、性伤害或经济伤害的不可接受的行为和做法或它们带来的威胁,无论是只发生一次,还是反复发生,并包括基于社会性别的暴力和骚扰;而“基于社会性别的暴力和骚扰”是指因人们的生理性别或社会性别而针对其施行的暴力和骚扰,或不成比例地影响到某一特定生理性别或社会性别的人们的暴力和骚扰,且包括性骚扰。

    公约第2条规定,保护劳动世界中的工人和其他人员,包括由国家法律和惯例界定的雇员;以及工作人员,无论其合同状况;接受培训的人员,包括实习生和学徒工;就业已被终止的工人;志愿者;求职者和应聘者以及履行雇主权限、义务或责任的个人。公约适用于正规和非正规经济中的所有私营或公共部门,适用于在劳动世界中的工作过程中发生,与工作有关或由工作产生的暴力和骚扰以及无论是在城市还是在农村地区的所有部门。第3条规定,公约适用于在劳动世界中的工作过程中发生,与工作有关或由工作产生的暴力和骚扰:在工作场所,包括作为工作场地的公共和私人空间;在工人领取薪酬、工间休息或就餐、或使用卫生、洗涤和更衣设施的场所;在与工作有关的出行、旅行、培训及活动或社交活动期间;通过与工作相关的通讯,包括由信息和通信技术驱动的与工作相关的通讯;在雇主提供的住所;在上下班通勤时。

    第190号公约的核心原则包括:批准本公约的各成员国须尊重、促进和实现人人享有一个没有暴力和骚扰的劳动世界的权利;各成员国须根据国家法律和国情并在与具有代表性的雇主组织和工人组织协商后,采取一种具有包容性、综合性和回应社会性别层面的方法来预防和消除劳动世界中的暴力和骚扰;各成员国须通过保证就业和职业中的平等权和非歧视权的法律、法规和政策,包括面向女工以及面向属于一个或多个弱势群体或者属于受到劳动世界中暴力和骚扰不成比例的影响、处于脆弱状况的群体的工人和其他人员的法律、法规和政策等。

    关于保护和预防、执法和补救措施,公约规定,各成员国须通过国家法律和法规,界定和禁止劳动世界中的暴力和骚扰,包括基于社会性别的暴力和骚扰;采取适当措施预防劳动世界中的暴力和骚扰等。

    《关于消除劳动世界中的暴力和骚扰的建议书》(第206号建议书)

    第206号建议书包括核心原则等四个部分,共23条内容。建议书在核心原则部分指出,成员国应在劳动与就业、职业安全与卫生、平等与非歧视法律中以及在适当情况下在刑法中处理劳动世界中的暴力和骚扰;成员国应确保国家法律、法规和政策中有关暴力和骚扰的规定,考虑到国际劳工组织的平等与非歧视文书;劳动世界中的暴力和骚扰受害者在因社会心理、身体或任何其他伤害或疾病而导致丧失工作能力的情况下应获得补偿等。

    在执法、补救和援助部分,建议书针对公约所提及的缓解家庭暴力在劳动世界中的影响的适当措施可包括:给予家庭暴力受害者假期;给予家庭暴力受害者灵活的工作安排和保护;酌情为家庭暴力受害者提供临时保护,使其免遭解雇,基于与家庭暴力及其后果无关的原因的情况除外;将家庭暴力纳入工作场所风险评估;向缓解家庭暴力公共措施(若其存在)转交的制度;以及提高对家庭暴力影响的认识等。在指导、培训和提高认识部分,建议书也提出了一系列建议。

    中国防治职场性骚扰的进展与《防治职场性骚扰指导手册》

    第四次世界妇女大会以来,中国防治性骚扰工作已经取得了一定的进展。在国家立法层面,《中华人民共和国民法典》第四编第二章第一千零一十条规定:违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任;《中华人民共和国妇女权益保护法》第四十条规定:禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉;《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定:在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰等。在地方实践中,2012年的《深圳经济特区性别平等促进条例》第二十三条规定:用人单位应当采取措施预防、制止性骚扰,并对职工进行反性骚扰的教育;2021年3月,深圳市妇联、教育局、公安局等9个部门联合印发了《深圳市防治性骚扰行为指南》;等等。

    在总结借鉴国内外已有经验的基础上,全国妇联权益部编写并于近日发布了《防治职场性骚扰指导手册》。

    根据《防治职场性骚扰指导手册》,职场性骚扰是指,发生在工作场所的,以动作、语言、文字、图片、电子信息等方式实施的,与性有关的、违背员工意愿的行为。指导手册中的“职场”是指员工因工作要求而需要在场,并在雇主直接或间接管理之下的一切地点,包括日常办公场所和其他与履行职责有关的场所,例如上级领导、同事或自己的办公室,出差途中及目的地,工作用餐、休息地点,与客户会面地点等;与本职工作有关的适当延伸场所,例如公司组织的旅行地点,公司举办的社交活动场所,下班后同事聚会地点等。关于用人单位防治职场性骚扰的措施,指导手册提出建立健全防治职场性骚扰规章制度;加强教育培训,创建文明、安全的工作环境;建立防治职场性骚扰专门机构,以及处理职场性骚扰程序等。

    对比第190号公约的内容可以发现,第一,中国的职场性骚扰防治工作反映出国际公约的精神实质;第二,第190号公约关注内涵更加丰富的暴力与骚扰的定义,以及涉及范围更大的劳动世界,中国的努力则集中体现在职场性骚扰上;第三,中国的相关法律规定、指导手册中在相关定义、适用范围、措施等方面,都与公约既有相似性又有不同之处。虽然中国现行的法律体系与第190号公约之间还存在差异,但是中国对第190号公约和第206号建议书都持积极态度。

    随着190号公约的生效,其国际规范作用会逐步显现。国际劳工组织总干事盖伊·赖德(Guy Ryder)表示:“劳动的更美好未来是没有暴力和骚扰的。”关注劳动世界中的暴力与骚扰的国际行动框架,有助于中国及时掌握相关国际规范的形成过程、具体内容和发展态势,从而进一步推进中国防治职场性骚扰的工作。

  

  (作者单位:北京外国语大学国际关系学院)


 

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